À partir du 1er avril 2026, une nouvelle réglementation entrera en vigueur pour les heures supplémentaires volontaires. Ce système remplacera la réglementation actuelle relative aux heures supplémentaires volontaires et aux heures de relance par un système uniforme.
Le nouveau système
Les heures supplémentaires volontaires sont les heures qu'un travailleur effectue en plus de la durée normale du travail à temps plein (généralement 38 heures par semaine ou 9 heures par jour), sans qu'une procédure spécifique ou un repos compensatoire ne soit requis.
- Un contingent structurel unique : un système général unique de 360 heures supplémentaires volontaires par année civile est créé, applicable à tous les secteurs (à l'exception du secteur de l'hôtellerie et de la restauration – voir ci-dessous).
- Avantage fiscal (brut = net) : sur ces 360 heures, 240 heures sont totalement exonérées de cotisations ONSS et d'impôt des personnes physiques. Aucune majoration de salaire n'est due pour ces heures.
- Pas de repos compensatoire : les heures supplémentaires volontaires ne donnent pas droit à un repos compensatoire, elles sont uniquement rémunérées.
- Limites du temps de travail : la durée totale du travail ne peut dépasser 11 heures par jour et 50 heures par semaine. La limite européenne (48 heures par semaine en moyenne, calculée sur une période de 4 mois) doit également être respectée.
- Horeca : dans le secteur de l'horeca, le contingent est porté à 450 heures, dont 360 heures relèvent du statut « brut = net ».
Mesures transitoires pour l'année 2026
La nouvelle législation entrant en vigueur le 1er avril 2026, l'année 2026 est considérée comme une année de transition :
- Compensation des heures prestées : toutes les heures supplémentaires volontaires et les heures de relance prestées au cours du premier trimestre 2026 seront déduites du nouveau total de 360 heures pour 2026. Les heures de relance effectuées entre le 1er janvier et le 31 mars 2026 seront spécifiquement déduites du quota de 240 heures exonérées d'impôt.
- Validité des accords existants : un accord écrit conclu avant le 1er avril 2026 reste valable après cette date en tant qu'accord pour effectuer des heures supplémentaires volontaires selon les nouvelles règles. Ce n'est qu'après l'expiration de la date de l'accord antérieur qu'un nouvel accord doit être conclu selon les nouvelles conditions administratives.
Formalités : l'accord écrit
- Validité annuelle : l'accord écrit entre l'employeur et le travailleur est désormais valable un an (au lieu de six mois auparavant).
- Renouvellement tacite : sauf résiliation, l'accord est tacitement renouvelé pour une nouvelle période d'un an.
- Modalités de résiliation : tant l'employeur que le travailleur peuvent résilier l'accord à tout moment, moyennant un préavis d'un mois.
Restrictions pour les travailleurs à temps partiel et le crédit-temps
La loi instaure un cadre plus strict pour les personnes qui ne travaillent pas à temps plein :
- Pour les travailleurs à temps partiel, on ne parle de « heures supplémentaires volontaires » que lorsqu'ils dépassent les limites journalières ou hebdomadaires à temps plein. Les heures supplémentaires jusqu'à la limite à temps plein sont soumises aux règles habituelles relatives aux heures supplémentaires.
- Nouvelles conditions à partir du 1er avril 2026 : Les travailleurs à temps partiel ne peuvent dépasser ces limites à temps plein que si :
Il y a une augmentation temporaire du travail. - Le travailleur travaille déjà à temps partiel depuis au moins trois ans.
- Régime transitoire pour les travailleurs à temps partiel existants : Ces nouvelles conditions (3 ans d'ancienneté et augmentation temporaire) ne s'appliquent pas aux travailleurs à temps partiel qui, au 1er avril 2026, étaient déjà liés par un accord en cours concernant les heures supplémentaires volontaires avec leur employeur actuel.
- Crédit-temps et congé thématique : les travailleurs qui interrompent leur carrière (par exemple via un crédit-temps 1/5e ou un congé parental) ne peuvent pas effectuer d'heures supplémentaires volontaires. Cela n'est pas compatible avec la nature de la réduction de carrière.
Attention : ce texte est basé sur un projet de loi et s'applique sous réserve de son adoption définitive et de sa publication au Moniteur belge.
