Sinds 1 januari 2026 is het nieuwe re-integratietraject van kracht. De focus ligt nog meer op preventie en het contact met zieke werknemers.

Een belangrijke verandering is de invoering van het begrip ‘arbeidspotentieel’. Dat vervangt de vroegere ‘restcapaciteit’. Het betekent dat een arbeidsarts bekijkt wat iemand nog kán doen, rekening houdend met zijn of haar gezondheid. Op zich klinkt dat logisch, maar de insteek is breder geworden: het gaat niet alleen meer over je eigen job of werk bij je huidige werkgever, maar ook over mogelijkheden op de bredere arbeidsmarkt.

Na 8 weken ziekte is de werkgever verplicht om zo’n inschatting te laten maken. Wordt er arbeidspotentieel vastgesteld, dan moet de werkgever nagaan of aangepast of ander werk mogelijk is. In grotere bedrijven kan na 6 maanden zelfs een formeel re-integratietraject verplicht worden.

Wat kunnen wij doen?
Het is belangrijk dat ‘arbeidspotentieel’ geen excuus wordt om mensen sneller richting ander werk te duwen. De verplichting van de werkgever om werk aan te passen blijft bestaan. Denk aan aangepast werk, een geleidelijke opstart of aanpassingen aan de werkpost. Vaak werkt een informele aanpak — in overleg en stap voor stap — beter dan een formeel traject dat kan eindigen in ontslag om medische redenen.

Let ook op de timing. De termijn van 8 weken start opnieuw na elke werkhervatting, hoe kort ook. En bij een arbeidsongeval of beroepsziekte geldt: zolang er geen medische consolidatie is, is de inschatting van arbeidspotentieel niet verplicht.

Voor ons blijft één ding centraal: re-integratie moet vertrekken vanuit de werknemer. Niet de snelheid van terugkeer, maar een duurzame en menswaardige oplossing moet voorop staan